Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung, Dauer und Verzicht

Die Klausel stand auf Seite sieben des Arbeitsvertrags, zwischen Verschwiegenheit und Nebentätigkeit. Sie haben am ersten Tag alles unterschrieben. Jetzt liegt ein Angebot vom Wettbewerber auf dem Tisch.

Die erste Frage lautet nicht, ob die Klausel wirksam ist. Sie lautet, ob Ihnen dafür Geld zusteht. Denn das deutsche Recht knüpft die Bindungswirkung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots an eine Zahlung, und zwar an eine bezifferte: mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen.

Dieser Leitfaden erklärt den Unterschied zwischen dem Verbot während und nach dem Arbeitsverhältnis, wie die Karenzentschädigung berechnet wird, was der Begriff unverbindlich praktisch bedeutet und warum ein Verzicht den Arbeitgeber ein volles Jahr kosten kann.

Ein verbreiteter Irrtum: Ohne Klausel dürfe man nebenher für die Konkurrenz arbeiten.

Das trifft nicht zu. § 60 HGB verbietet dem Handlungsgehilfen, ohne Einwilligung des Prinzipals ein Handelsgewerbe zu betreiben oder im Handelszweig des Prinzipals Geschäfte zu machen. Über § 110 GewO erstreckt sich der Gedanke auf alle Arbeitnehmer.

Das Verbot während des laufenden Vertrags folgt also aus dem Gesetz und aus der Treuepflicht. Es braucht keine Klausel, es kostet den Arbeitgeber nichts, und ein Verstoß kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Daraus folgt eine Klarstellung, die viele Verträge nicht sauber treffen. Eine Klausel, die nur das Selbstverständliche wiederholt, nämlich Wettbewerb während der Beschäftigung, löst keine Zahlungspflicht aus. Erst wenn die Klausel über das Vertragsende hinausreicht, greifen die §§ 74 ff. HGB und damit die Entschädigung.

Wer einen Vertrag prüft, sollte deshalb zuerst nachsehen, ob die Klausel an das Vertragsende anknüpft. Nur dann geht es um Geld.

Vier Voraussetzungen müssen zusammenkommen.

Schriftform. Die Vereinbarung bedarf der Schriftform, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine vom ihm unterzeichnete Urkunde aushändigen. Ein Verstoß gegen die Aushändigungspflicht führt zur Unverbindlichkeit.

Berechtigtes geschäftliches Interesse. Kundenbeziehungen, Betriebsgeheimnisse, besondere Kenntnisse. Das allgemeine Interesse, Konkurrenz zu vermeiden, genügt nicht.

Keine unbillige Erschwerung des Fortkommens. Nach Ort, Zeit und Gegenstand darf das Verbot das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine Klausel, die jede Tätigkeit in der erlernten Branche untersagt, scheitert hier.

Höchstdauer zwei Jahre. § 74a HGB macht das Verbot für den überschießenden Zeitraum unwirksam. Zwei Jahre ab Vertragsende sind die Grenze, und sie ist absolut.

Eine Randbemerkung mit Praxisfolge: Nach § 75d HGB kann von diesen Vorschriften nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Formulierungen, die die Entschädigung ausschließen oder die Zweijahresfrist verlängern, sind wirkungslos, auch wenn beide Seiten unterschrieben haben.

§ 74 Abs. 2 HGB nennt eine Zahl: für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.

Die Berechnungsgrundlage ist weiter, als viele annehmen.

Das führt zu einem Ergebnis, das Arbeitgeber regelmäßig unterschätzen. Bei einem Vertriebsmitarbeiter mit hohem variablem Anteil und Dienstwagen liegt die Bemessungsgrundlage deutlich über dem Fixgehalt, und die Hälfte davon über zwei Jahre ist eine erhebliche Summe.

Die Entschädigung wird monatlich am Ende des jeweiligen Monats fällig, für die gesamte Dauer des Verbots. Sie ist steuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig, weil sie Arbeitsentgelt darstellt.

Diese Unterscheidung ist das Kernstück des deutschen Rechts an dieser Stelle, und sie hat keine Entsprechung im US-Recht.

Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot, das überhaupt keine Karenzentschädigung vorsieht. Es entfaltet keinerlei Wirkung. Der Arbeitnehmer darf zur Konkurrenz und bekommt nichts.

Unverbindlich ist ein Verbot, das eine Entschädigung unterhalb der gesetzlichen Hälfte vorsieht, oder das den Arbeitnehmer nach Ort, Zeit und Gegenstand unbillig erschwert. § 74a HGB formuliert das ausdrücklich: das Wettbewerbverbot ist insoweit unverbindlich.

Der Unterschied liegt im Wahlrecht. Bei einem unverbindlichen Verbot entscheidet der Arbeitnehmer:

Er ignoriert es. Dann ist er frei, tritt die Stelle beim Wettbewerber an und erhält keine Entschädigung.

Er hält sich daran. Dann kann er die gesetzliche Entschädigung von 50 % verlangen, auch wenn im Vertrag weniger stand.

Die Entscheidung liegt allein bei ihm, und er trifft sie regelmäßig erst, wenn das konkurrierende Angebot vorliegt. Für den Arbeitgeber bedeutet das die schlechteste aller Welten: Er hat weder Sicherheit über die Bindung, noch Kontrolle über die Kosten. Wer weniger als die Hälfte anbietet, um zu sparen, riskiert am Ende, die volle gesetzliche Hälfte zu zahlen und trotzdem nicht geschützt zu sein.

Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Nach § 75a HGB geschieht das durch schriftliche Erklärung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidend ist die Rechtsfolge, und sie überrascht regelmäßig: Der Arbeitgeber wird mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei.

Daraus ergibt sich die Praxisregel. Ein Verzicht, der erst mit der Kündigung erklärt wird, spart nichts für das erste Jahr nach dem Ausscheiden. Wer Kosten vermeiden will, muss früh verzichten, nicht im Moment der Trennung.

Ein Verzicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 75a HGB nicht mehr möglich. Ab diesem Zeitpunkt hilft nur noch eine einvernehmliche Aufhebung, der der Arbeitnehmer zustimmen muss, und er hat wenig Anlass dazu, wenn er die Entschädigung ohnehin bekommt.

Zwei Sonderfälle sind geregelt. Bei einer außerordentlichen Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens der anderen Seite kann sich die berechtigte Partei binnen eines Monats schriftlich vom Wettbewerbsverbot lossagen. Und bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretendem Grund wird das Verbot unverbindlich, sofern der Arbeitgeber nicht die volle zuletzt bezogene Vergütung zusagt.

§ 74c HGB regelt die Anrechnung, und die Rechnung ist einfacher, als der Gesetzestext wirkt.

Addieren Sie Karenzentschädigung und neuen Verdienst. Übersteigt die Summe 110 % der zuletzt bezogenen Leistungen, wird der übersteigende Teil von der Entschädigung abgezogen. Bei berufsbedingtem Umzug liegt die Grenze bei 125 %.

Ein Beispiel macht es greifbar. Letztes Gehalt 6 000 Euro, Karenzentschädigung 3 000 Euro, neue Stelle mit 4 000 Euro. Summe 7 000 Euro, Grenze 6 600 Euro, angerechnet werden 400 Euro. Der Arbeitgeber zahlt 2 600 Euro.

Zwei Punkte werden dabei häufig übersehen.

Böswillig unterlassener Erwerb zählt mit. Wer eine zumutbare Tätigkeit ausschlägt, muss sich behandeln lassen, als hätte er sie angenommen.

Der Arbeitnehmer ist auskunftspflichtig. Er muss über die Höhe seines Erwerbs Auskunft erteilen. Verweigert er sie, kann der Arbeitgeber die Zahlung zurückhalten, bis die Auskunft vorliegt.

Das deutsche Modell mit fester Prozentzahl ist streng, aber im europäischen Vergleich nicht ungewöhnlich. Der scharfe Bruch verläuft zwischen Europa und den Vereinigten Staaten.

Frankreich verlangt fünf Voraussetzungen gleichzeitig, darunter die finanzielle Gegenleistung, und die Cour de cassation hat das im Jahr 2002 zur Wirksamkeitsvoraussetzung erhoben. Fehlt eine der fünf, kann die Klausel dem Arbeitnehmer nicht entgegengehalten werden.

Spanien schreibt die Grenzen ins Gesetz: zwei Jahre für technische Angestellte, sechs Monate für alle anderen, dazu ein tatsächliches gewerbliches oder kaufmännisches Interesse des Arbeitgebers.

In den USA hatte die Federal Trade Commission im April 2024 eine Regel erlassen, die nahezu alle Wettbewerbsverbote untersagt hätte. Ein Bundesgericht in Texas hob sie im August 2024 vor Inkrafttreten auf. Es gilt daher weiter das Recht der einzelnen Bundesstaaten, und Kalifornien geht weiter als Deutschland: Dort ist die Klausel nichtig, unabhängig davon, wo sie unterschrieben wurde.

Für deutsche Unternehmen mit Beschäftigten im Ausland heißt das: Die deutsche Klausel nicht übersetzen und übernehmen. Die Prozentzahl ist deutsch, die Zweijahresgrenze auch.

Fünf Entscheidungen erledigen den größten Teil der Arbeit.

Beginnen Sie beim Schutzinteresse. Schreiben Sie in einem Satz auf, was Sie schützen. Gelingt das nicht, wird ein Gericht das Interesse ebenfalls nicht finden.

Leiten Sie die Dauer aus der Halbwertszeit des Wissens ab. Wie lange bleibt vertraulich, was die Person weiß? Das ist Ihre Frist, und sie liegt meist unter den zwei Jahren, die Sie schreiben wollten. Jeder zusätzliche Monat kostet die Hälfte eines Monatsgehalts.

Grenzen Sie räumlich nach dem tatsächlichen Tätigkeitsgebiet ab, nicht nach den Märkten des Unternehmens.

Benennen Sie die untersagten Tätigkeiten konkret. „Jede Konkurrenztätigkeit" ist die Formulierung, die vor Gericht verliert.

Beziffern Sie die Entschädigung ausdrücklich mit mindestens 50 % und nennen Sie die Bemessungsgrundlage. Wer die Zahl offenlässt, schafft genau die Unverbindlichkeit, die er vermeiden wollte.

Bleibt ein Punkt, der mehr Streitigkeiten entscheidet als erwartet. Wird die Klausel angegriffen, geht die erste Auseinandersetzung oft darum, welche Fassung unterschrieben wurde und wann sie ausgehändigt wurde. Eine Unterschrift mit Zeitstempel und Dokument-Hash beendet diese Diskussion; eine lose als PDF kursierende Unterschriftsseite eröffnet sie.

Zu den Folgen einer Vertragsverletzung siehe unseren Leitfaden zu Verzug, Mahnung und Rücktritt. Zur Unterschrift selbst siehe wann eine Unterschrift rechtsgültig ist und den Unterschied zwischen Vertrag und Vereinbarung.